有学者将“营销”与“创新”视为21世纪企业最重要的两大功能，作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手，往往对作为“人”的客户琢磨得很透彻，客户关系建设搞得很好，却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是“因人成事”，营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上，而不是自己冲锋在前。然而，很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高，工作的成效并不明显。本文所论“快乐管理”的思想，您不妨一试。

　　本文所称“快乐”不是管理的目的，而是营销团队通向高效能的桥梁。　　

　　根据日本富士施乐总合教育研究所1999年11月~12月，以29家企业的1256名营销人员（具有2年以上的工作经验）为对象进行的问卷调查，其中“关于营销员的高业绩与低业绩的差距的决定因素”的排序如下：

　　第1位：主动性

　　第2位：果断

　　第3位：对压力的耐性

　　第4位：高科技适用能力　　

　　基于上述的调查结果，领导者需要思考的为什么业务员要为我“卖命”，而不是总是在心中抱怨或口中责骂业务员不尽心力；应思考如何才能使业务员主动积极去工作，而不是在大会小会上宣讲“各位一定要主动进行工作，因为只有主动工作才能出业绩”。

　　谚语称：如果你无法制造些热度，不如趁早从厨房脱身。作为团队的负责人，如果无法给业务员进行热身，使他们产生投入工作的冲动与激情，将是不称职的负责人，还不如从领导的职位上走开。　　

　　“一定要使员工能够愉快地工作。当员工从工作中感受不到乐趣时，他们就做不出优秀的广告。要保护员工的热情，让那些散布忧虑的人走开。什么样的人能够经营成功的广告公司呢？我观察他们是那些拥有激情的人。”

　　戴维.奥格维尔《奥格尔维论广告》　　

　　一个团队，领导者的管理思维、领导风格将决定团队建设的方向，好的领导善于制造“热度”，善于创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。笔者的观点是：领导者应创造快乐的工作环境，让业务人员在快乐的状态下进行工作！因为在快乐的状态下，工作的成效是最高的。因此，我们需要从快乐的角度去分析现状，哪些是抑制快乐的，哪些是可以进行改善的，理想的状态应该是什么样的。

　　一、作为人的业务人员在什么情况下才会快乐　　

　　1、通过跳起来可够得到的目标

　　成功学认为人在实现目标的时候才会有成功的感觉。领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。没有人会刻意主动地追求失败。如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃，作为领导者很自然地达不到管理的目的。如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。领导者不能主观地希望业务员的目标越高越好，在考虑团队的目标的同时，要考虑业务员的个人现状。最好的办法是与业务员共同商定他的目标，对他表达你的期望并鼓励他。

　　与业绩目标紧密相联的是薪酬，薪酬是最有效的正激励因素。达到什么层级的目标就可以获得相应层级的薪酬。营销业务员的薪酬制度应进行合理设计，以激励业务员努力工作创造更佳的业绩为目的。从这个角度看，组织支付给业务员的报酬越高，则组织的绩效必定越好。　　

　　2、Support(支持)而不是Help(帮助)

　　目标设定合适了，第二步就是支持他。帮助是什么意思呢？举例而言，你的一位业务员不小心掉到了具有斜坡的坑里，他顺着斜坡往上爬，试了两次都失败。这时，你可以把手伸给他，把他拉上来，或者你自己也下去，从后面把他推上去。这都是帮助。而支持呢？在同样情况下，如果你的指导思想是重在支持而不是帮助。那么你可以提供给他一条绳子，或者某些信息如指导等，让他自己想办法上来。

　　支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就象幼儿学走路，如果家长一直用手牵着他，他可能需要很长时间才能学会。但如果你放手让他自己去体验，你呢，伸出两只手在他的旁边“暗中”保护着，他可能很快就掌握了走路的要领。同样对于下属，他们在你的“暗中”保护下成功掌握一项技能或攻克一个客户的话，那么你要做的，就只有给他鼓掌，为他叫好。

　　从支持的角度看，对业务员进行培训分享或集中研讨等，都是不错的办法。对有些悟性不够的成员，可以采取强有力的冲击教育，使其警醒，思考及感悟，但这种办法必须要在第三步的基础上进行，否则可能被误解。

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