难怪每期《内衣风》、《时尚内衣》、中华内衣网上都有大篇幅的市场人员招聘信息？

　　我03年大学毕业后一直从事市场相关工作，曾涉猎多个行业，并最后进入到内衣行业中来。我觉得内衣行业的市场人才流动这么频繁是有原因的。

　　我暂且把内衣行业的所有市场人员称为“人才”。

　　在医药行业的眼药水领域有一个非常出名的抗疲劳的产品，叫 “新乐敦滴眼液”，它是由中山曼秀雷敦药业有限公司荣誉出品。

　　中山曼秀雷敦药业的人才观比较独特，她将人才分为四种：人财、人才、人材和人裁。这些人才看似绕口令，实则有不同的内涵：

　　第四种“人裁”顾名思义是要被裁掉的，这类人员的特点是能力差，同时理念也跟不上，不能被公司接纳。第三种“人材”是木质的，他需要公司去精心打磨和雕刻方能成为上好的工艺品；这类人员能力有所欠缺，但认同公司的理念，有很强的上进的心。第二种“人才”也是大多数公司正在追逐的对象，这类人才个人能力很强，思维开阔，跳跃性也强。第一种“人财”是公司真正的财富，这类人员能力强，同时与公司的配合程度也高，认同公司的理念。但在现实企业运作中，“人财”可遇不可求，“人才”得不到适合他的平台，“人材”则得不到公司培养。

　　对一个企业来说，如何留住“人才”和培养“人材”至关重要。第三类“人材”大多是刚毕业或者其他行业转入内衣行业，他们要么是对内衣行业缺少了解，要么是对内衣的市场操作不熟悉。目前大多企业不愿在这部分人员身上投入，因为他们认为培养新人需要时间，这会增加公司的机会成本（即能否培养出来？培养出来了是否还会为自己所用？）。实际上这部分人的培养价值是比较大的，只要对新进人员进行甄选，全方位鉴别，还是可以找到适合的人选，而且培养出来的人大多稳定性比较强（只要公司给他提供足够的发展空间）

　　在人才市场上第二种“人才”是最吃香的，因为只有这类“人才”经常去光顾人才市场。他们往往年轻有活力，学识丰富，思路开阔，学习能力强，同时他们侍才傲物，跳跃性也强，他们比其他人更关注待遇和发展的平台，这也是这类人才流动性最大的原因。但因为他们最大程度满足了用人单位的要求——立马上手，如其自己培养人才倒不如去挖现成的，“挖角”已成为内衣行业的用人惯例。用人企业已经习惯了自己的营销人员被别人挖走，同时把别企业的营销人员挖过来，等着哪天自己辛辛苦苦挖过来的人才又被人挖走。因为你挖过来的人才有太多的背景，同时也有太多的“棱角”，你不敢重用他，导致他憋的慌，只有打包走人——要么寻找新的东家，要么自己出来单干。到最后企业又不得不例行公事般继续招人。内衣行业的人才市场已进入一个恶性循环。

　　人员的合理流动对一个企业来说是必要的，但是，流动一旦泛滥那将给企业造成难以预估的损失。对于内衣企业来说，怎样才能留住优秀的市场人才呢？

　　内衣行业市场人才流动性大有它固有的特点，只要抓住症状，对症下药，同时作好人才的储备工作，相信一定可以得到缓解。对此，我有一些自己的个人看法：　　

　　内衣企业如何留住市场人员：　

　　一、 完善公司流程

　　内衣公司大多是以代理商或办事处在运作区域市场，代理商和办事处的财务多是独立的。办事处或代理商为节省成本，人员的配置通常会比较少。业务员要身兼多职，配货发货补单催款全部搞定，忙里忙外累的团团转。甚至自己出差在外时客户来了都没人接待。公司里面缺少一个完善的机制，职责不分，使业务人员感觉到自己在外面苦口婆心的给客户做介绍、做展示，却得不到公司的配合和支持。累！

　　另外，由于很多内衣公司是从家庭小作坊开始起步，发展壮大后管理还是一成不变，老板管企业运作，老板娘管财务。由于亲身经历了创业初期的艰辛过程，企业的老板、老板娘把财务看的非常重要，事必亲恭。每日的进销存报表、采购支出、差旅费用、销售回款，每月的工人工资、业务提成等，哪一项都是很庞大的数据，都需要时间来处理。这就常常导致工人一两个月拿不到工资，出差费用得不到报销，市场拓展工作得不到资金支持……

　　这种情形时间一长再好的耐性也会感到失望。

　　二、制定合理的薪酬待遇

　　这个世界没有免费的午餐，市场人员来公司做事，他的付出需要有相应的回报。当所给工资低于本地区同行业平均水平时，相信没有几个人愿意为你所用，试想，当一个人富裕到不在乎待遇的时候，他给你打工的几率会有多大？

　　在很多行业里面流行一个“自然增长”的说法，但在内衣行业敢说业绩提升是“自然增长”的企业又有几个？自然增长的是行业，而不是企业。除非你的企业是个巨无霸，在行业中没有竞争对手。销售目标是可以逐渐提高的，销售额也是可以逐渐提高的，但企业销售额的提升需要市场人员的跟踪与维护。内衣终端天天都在经受着不同品牌的诱惑，作为内衣企业，你能保证客户对你的品牌绝对忠实吗？

　　大多公司给营销人员制定是梯度业务提成方案。该方案无可厚非，但一定要考虑到内衣市场的淡旺季之分，梯度一定要合理，能者多得。　　

　　另外，在很多公司里面，公司对同一职务的老员工会特别照顾，工龄长薪水也会高些。稳定老员工，这也无可厚非，但公司需要做好两点工作：

　　1， 师出有名。公司需要提供明文规定。

　　2， 加减有度。老员工来的时间长，为公司奉献的时间比较长，可以颁发一项工龄奖，这也是对他能够长期留在本公司的肯定。但对于业绩奖励方面则要与其他新员工一视同仁。　　

　　三、 给市场人员一个完整的规划职业生涯

　　企业给市场人员一个职业发展远景，让所有的市场人员看得到自己的发展前景。

　　如：XX现在是某公司广州办的业务人员，他的发展目标是营销经理。他需要分几步走，先成为办事处经理，然后是大区经理，然后是营销经理。XX从业务员到办事处经理需要具备哪些条件？XX可以通过什么方法获得这些条件？他需要什么帮助？他需要多长时间？从办事处经理到大区经理又需要哪些条件？可以通过哪些方法获取这些条件？……

　　只有当这些市场人员知道自己在公司里面还有很大的发展空间，知道他们的努力是会得到最大的回报，同时也知道他们前进的方向的时候，他们才会真正融入到公司的所有活动中来。工作效率和稳定性都会得到很大提高。

　　当然，在一个相对成熟的企业中，人员职位变动相对比较小，靠职位的升迁来留住人才的可能性也比较小；在这点上，汕头有一家企业做的比较好，他改变了行业惯用的岗职工资制，同一个职位工资可能会相差较多，能者居之。　　

　　四、 人性化的管理

　　市场人员永远是最不稳定、想法最多的一群人，他们也往往是最辛苦的一群人。他们游走于公司与代理商、公司与经销商之间，架起公司与代理商、经销商沟通的桥梁。在朦朦黄昏后，在茫茫细雨中，穿梭于人群中的那个匆匆的身影，那多半是公司的市场人员。他的辛苦有谁能够理解，他承受的压力又有谁知道，而公司里面看的只是一串数字。

　　当市场人员拖着疲惫的身躯回到公司的时候，面对他的不是红地毯，不是鲜花，而是上司那张皱得象团纸的苦瓜脸… …

　　谁又能够忍受呢

　　田苗，毕业于湖北经济学院，曾服务于医药和广告行业，现服务于水中花（国际）内衣有限公司。足迹踏遍湖北、湖南、安徽、广东、上海、河南、山东等地。联系电话: 13706516520，电子邮件: justin0004@163.com