中国的民营企业和西方企业文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花顶所累，欲满怀豪情在民营企业大展宏图实现自己人生价值的职业经理人纷纷折戩而归。其实不要说在西方企业工作很久的职业经理空降到民营企业会由于文化背景差距导致水土不服，就是同为西方公司的不同企业也存在这样的问题。

　　一年前我离开服务8年的一家欧洲跨国私人公司，由一家颇有名望的猎头公司推荐，来到现在这家名列世界500的美国上市公司在华企业任销售总监。应当说公司对候选人选择是非常慎重的，为了找到合格的人选，公司特别从美国请来专业咨询公司的心理学家，对候选人进行评估，目的就是为了找到不但能合适目前职务而且能适合公司长期发展有担当更高职位潜力的人才。我有幸成为最终的成功者。其实我本人也对新职务带来的挑战充满信心，当然我也对未来团队的合作和市场竞争等所带来的可能的困难有充分的心理准备，我甚至做了可能会遇到最困难状况的思想准备，但却忽略了企业文化和价值观的不同可能造成的不适应和巨大的挑战。

　　后来我知道虽然同为西方公司，欧洲公司和美国公司的企业文化和价值观还是有很大的区别。在美国，股市主导经济，大部分美国企业（也多为上市公共公司）衡量业绩的唯一标准是股东权益，企业存在的目的就是增加股东利益，利润是衡量效果和效率的唯一标准。在美国公司工作很有挑战性，但一切以业绩说活（准确地说是短期业绩）的企业文化也很残酷。

　　说老实话开始的6个月我非常非常的不适应，完全没有在以前公司那种得心应手的感觉，我怀疑我的跳槽决定是不是错了。我在前一个公司服务整整8年，而那是一个典型的欧洲企业，企业价值观是创造和维护客户利益，认为客户是真正推动企业健康持续发展的根本因素，而不是股东或股东利益。欧洲公司看重员工今天的业绩，但更看重员工今天的活动给企业带来的长远利益。以前企业的企业文化在我身上留下深刻的烙印，但我知道我必须彻底忘记过去，努力学习与认同新公司的企业文化和价值观。否定过去是一件极其痛苦的事，但我知道不这么做我连在公司生存都会有问题。当然最终我还是成功了，我完全的认同相信了公司的价值观，我以后的工作也变的很顺利。

　　GE就是通过“价值观-业绩”图来评估不同的员工。

　　第一种：能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”

　　第二种：这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工多次机会来改善业绩状况。　

　　第三种：既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。GE会毫不留情让他卷铺盖卷走人。　

　　第四种：这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。管理这部分员工很有挑战性。如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，应该要把这些员工开除掉。尽管他们短期的业绩不错，杰克·韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划,根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了；　　

　　职业经理人在跳槽前，除薪金职位公司规模未来发展外，还必须高度重视不同企业文化的冲突对未来职业生涯发展造成的影响。在一个新的企业里，你不但要全身心投入，发挥职业技能，更应尽快认同学习企业价值观溶入企业文化中，为职业生涯发展铺平道路。否则，只是胸怀一腔热血，自认忠心耿耿，而漠视不同企业间文化的差异，就可能会遇到很多的问题也得不到上级的认同，轻者阻碍个人才能的最大发挥，甚至将危及自身在企业中的生存地位。

　　作者陆和平是工业品和建材行业渠道管理专家同时对以技术解决方案进行项目销售有独到的见解。职业经理人多家著名跨国公司职业实践，历任区域经理、大区经理和全国销售经理等职，累积了超过十年的工业品实战营销管理经验。网络实名搜索“陆和平”，您将了解更多信息。作者的电子邮件是：MSN: lu_heping@hotmail.com