以医药企业为例，全国有4000余家制药企业，推销员近20万，整天奔波于医院、医药公司之间，并保持与药厂密切联系。虽然各种药品源源不断推向市场，但推销员则走马灯似的频繁跳糟更替，致使企业不得不每年“招兵买马”，面对众多推销员，企业愈来愈犯难：“如何管好推销员”?

　　一、企业对推销员管理现状

　　企业每每招贤纳士之后，对他们进行短期培训，甚至草草交待几句“政策”就推向市场，缺乏对推销员的全面了解，综合考查，一旦进入市场，种种问题便暴露出来。之所以出现这种局面，原因有很多。笔者就其中关键问题——推销员的佣金构成——来谈谈。制药企业现行办法大致归纳如下表：(见表 l)

推销员佣金构成表
企业类型	（1）	（2）	有无医疗保险、人身保险等
“三资企业”	月薪+提成+奖金	纯月薪	有
地方股份制企业	全包干（纯提成）	月薪+提成+奖金	一般无
国有企业	月薪+提成+奖金	全包干（纯提成）	有

　　　　注：(1)表示该类型企业主要执行办法

　　　　　　(2)表示该类型部分企业执行办法　

　　从表中可以看出，“三资”企业主要采取月薪加提成办法，年终根据计划完成情况给予适当的奖励。此法适用于初涉推销之人(如刚出校门的学生)，月薪千元，再加上销售额3％的提成，旅差费报销。奋斗在前线无后顾之忧，容易激发才智，工作开展较快，势如破竹。但当他们在实践中成长起来后，得不到晋级、重用，自然会考虑“择主而事。”现在该类企业逐渐演变为纯月薪3000元左右，依旧吸引很多推销员光顾。原因是从1996年整顿药品市场以来，对医生的“意思”的方法转向开推广会，学术交流赞助，出国考察赞助等等，由于出乎大方，使企业新产品迅速“打开”医院的大门，令国内企业睦目。这样就大大降低推销员的劳动强度，魅力不减。

　　而国有企业的新产品要推向市场，普遍很困难，因为机制的转变与市场的发展不合拍，常常是滞后的。老产品——即使是畅销产品——也受到新产品的冲击；推销员的月薪加提成也少得可怜，与其他药厂比较纯属象征性的。这类企业的推销员往往瞻前顾后，要考虑工龄、退休问题等，只好硬着头皮撑。市场是无情的，他们为了生存免不了脚踏两只船——兼任其他厂的推销员。

　　再说地方股份制企业。现在几乎执行全包干政策，药品零售价在10元以内，提成为销售收入的45％；零售价30元以内，提成25％。“三资”企业一般是“高价高促销费”之法，同类企业的提成比例相差不大。由此看来，地方股份制企业的推销员最活跃；劳动的付出与收人是能够成比例的。致命的弱点是：企业的发展令人信心不足，没有医疗保险，没有人身保险，一般都打算干一月就有一月的效益，老板往往说：“以后效益好了，要什么有什么。”这种承诺推销员早听腻了，希望看到实实在在的行动，而不是口头许诺；至少有一点：企业没有永恒的东西让推销员去追求、等待。推销员一旦嗅到好厂家，毫不犹豫拔腿就跑!

　　“经济是最活跃的杠杆。”推销员的佣金构成直接影响到他们为企业所做的一切，由此繁衍出很多管理上的问题。有的企业与推销员闹得鱼死网破，对簿公堂；有的采取冷处理；有的看到“亡羊补牢”无望，只好索性不管不问，任其发展。总之，企业对推销员之管理目前显得很乏力。需要采取积极有效措施，培养推销员，留住推销员；管好他们，用好他们。不过，企业能如愿以偿吗?

　　二、推销员“百相图”

　　随着市场经济的发展，推销员队伍在不断扩大，素质参差不齐，学历高低不等，初中生、高中生、专科及本科都有。药品是特殊的商品，推销员文化素质更高些，这是一个好现象。但学历只能代表具备一定的文化知识，并不代表推销技能的高低、职业道德的水准。不少初为推销员之人，很热情、勤奋、刻苦、耐劳；当他们的付出少于回报时，心理变得脆弱、怪僻、容易动摇。本来在外受够气，回来希望得到安慰与温暖，如果领导言语稍有不慎，往往会选择短期行为：

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