什么是职业经理人？　所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职经理人市场中聘任，而其身以受薪、股标期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人的出现将提高企业管理水平，提高企业运营效率，直接提升企业效益，极大推动整个经济发展和社会的文明进步，职业经理人体系在国际企业已经比较成熟，在我国大型品牌快消品企业也逐步建立和完善，而在大多数中小型快消品企业却还没有建立，在这些企业几乎没有真正意义上的职业经理人。职业经理人的出现是社会发展、市场经济相对成熟、岗位职业化的一种体现 ，职业经理人虽然很多企业表面上聘请了总经理、营销总监、人力资源总监、财务总监等，但他们只是企业的附庸，根本是在企业所有者（董事长等）一手操控下被动工作，内心受到无比压抑。而且职业经理人责权利不明确，无法正常发挥自身价值，不能正常行使职业经理人的职责。为什么会出现上述情形呢？　　　

　　1、没有职业经理人　

　　一是不屑引进职业经理人，创业者自认为完全有能力领导企业，因而没有必要引进。一部分创业者确实具备领导企业的真才实学，这类创业者领导企业度过了一个个难关，取得了一个个胜利，至今仍然保持了企业的持续高速良性发展，创业者在企业发展中自身能力得到了锻炼和提升。另一部分却是高估了自身能力，低估了形势发展，这类创业者多数自身能力有限，企业发展主要靠的是机遇，而且企业发展一直比较顺利，没有经历大风大浪的磨练，创业者自身能力没有得到考验和提升，没有真正具备驾御企业发展的自身能力。（解决之道：自身能力强的创业者，伴随着企业的不断发展壮大，其需要付出更多的时间和精力来领导企业，而创业者自身的时间和精力是有限的，因此需要引进职业经理人来帮其打理企业。对于自身能力不强的创业者，社会不可能永远为你提供企业发展的良好机遇，一旦遭遇逆境，企业将自身难保，因此更需要引进职业经理人代替创业者管理企业。总之选聘职业经理人绝不是一时冲动的权益之计，而是立足企业做强做大、长远长足、永续发展的必经之路。）

　　二是不便引进职业经理人，创业者不舍得离开企业的具体管理岗位或难以处理企业内的家族利益关系，因而不便引进。创业者在创办和发展企业的过程中与企业建立了相当深厚的感情，企业就是创业者的“孩子”，创业者早已习惯插手企业大小全部事务的家长制管理方式，若引进职业经理人对企业进行分权管理，创业者感情上难以割舍。企业中家族成员在企业创立和发展过程中多数立下过汗马功劳，当然他们也得到了相应回报和利益保障，如引进职业经理人，企业中家族成员之间长期形成的既得利益平衡将会打破，因此他们极力阻挠引进职业经理人。（解决之道；企业管理需要的是理性而不是感情，当理性和感情之间产生矛盾时首选理性，因此创业者应该坚决收起感情，理性地选择职业经理人参与企业管理。企业中的家族利益实际上就是追求特权的小团体利益，势必影响企业发展的大局利益，因此创业者应协调家族成员，均衡各种家族利益，更需要说服家族成员以企业发展大局利益为重，积极引进职业经理人。）

　　三是不敢引进职业经理人，创业人由于担心大权旁落和担心资产损失，因而不敢引进。这里有个认识误区需要澄清，什么是大权？企业的所有权是真正意义上的大权。创业者拥有企业的所有权，并且受到国家法律的保障，才是真正拥有企业大权。至于职业经理人的运营管理权，只不过是为了保障和扩大所有权的收益来服务的。说到资产损失，分客观损失和主观损失两类。客观损失包括不可抗力因素和市场环境因素等，资产客观损失不好避免，客观损失与职业经理人没直接关系。主观损失包括职业经理人职业能力因素和职业道德因素等，资产主观损失应该能够预防，主观损失与职业经理人有直接关系。（解决之道；创业者应该真正厘清大权的实质意义，彻底抛弃对大权的狭隘理解，及时引进职业经理人并充分授权。为预防和减少资产主观损失，企业应采取三个步骤，第一步选聘职业经理人应该严格把关；第二步通过建立相应的制度来保护企业资产的安全；第三步应组建相应机构或安排可靠人员来监控企业资产状况。）　

　　2、虽引进职业经理人，却没建立相应的配套机制　

　　无论顺应形势主动引进还是迫于危机被动引进，职业经理人是引进了，却没建立与之相应的薪酬制度、授权制度、营销组织制度、人力资源制度等。比如大型品牌食品企业引进一位营销总监的情况如下：基本待遇方面，年薪几十或数百万元（每月兑现月标准薪酬的40%以上，其余根据绩效考核情况按季度、半年或年终兑现，每年春节前结清当年全部薪酬），有的企业根据绩效完成率另加一个月标准工资或另加超额业绩提成，差旅费、通讯费、补助费、客情费等商务费用全额报销或按标准报销，配备单独办公室、总监助理、公务专车、通讯设备、电脑（含笔记本电脑）等；福利方面，有各种保险、在职培训、车房奖励、股份奖励等；权限方面，授权自主用人权和限额内的财务支配权；任务方面，遵循诚信科学理性的宗旨，一般依据SMART原则，制定目标额、销售增长率、费用控制率等比较合理比较实际；权益保障方面，营销总监任期多为三年一个周期，劳资双方鉴定正规合同，有些还通过法律公证。相比而言，中型食品企业引进一位营销总监，一是没有制订相应的责、权、利政策，一切靠面议。例如：薪酬计算不当，有些企业连差旅费、通讯费、招待费、生活补助费等常规商务费用都列入年薪内，年薪乍听起来很高，但仔细一算，扣除各种正常开支的商务费用之后所剩无几，年薪收入实际很少；福利待遇方面，企业投入很少，只是表面应付一下而已；权限方面，营销总监几乎没有自主权，抓管理事事申请，遇问题惴惴不安，花费用劲斤斤计较，营销总监成了摆设的花瓶和机械工作的机器，只是为了企业的好用和好看！

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