在传统的管理程序构成中，所谓「控制」（control），乃是不可或缺的一种功能。此即包括：绩效衡量标准之选择及其达成程度之订定；相关信息之取得；预期达成程度与实际达成程度之比较与评估；采取相应之修正行动等步骤，相信这种基本程序或系统已为人们所耳熟能详。

　　然而，在现实上，我们却经常发现，这种控制功能遭到不正确的应用。首先，采用「控制」这一名词，每每使人望文生义，以为其间涉及有「控制者」和「被控制者」两种角色。因而控制的目的，就是要求后者必须遵从前者的意旨和命令，使得一种原来建立在「任务」基础的机制，变成一种建立在「权力」基础上的关系。其次，随着控制程序的制定，人们只知按照规定执行，往往变成一种机械性过程而忘记当初制定的目的，以至于不能配合情况需要采取必要的变通或调整。结果，控制程序的严格施行，反而构成有效达成「任务」的绊脚石或束缚。

　　人们常常以空气调节器之温度自动机械装置比拟为控制机制之作用，事实上，管理中的控制功能，乃是建立在人性面上。最重要的关键乃是透过个人或单位对于「激励」（incentives）的追求，使其努力方向与行为能够和组织预期之目标趋于一致，这在管理上称为「目标一致化」（goal congruence）。要能使控制发挥这种功效，至少有两项重要条件，第一、所提供的「激励」，必须对于行为者具有足够的吸引力，才能产生足够的动机作用，传统上籍由道德口号是未必能奏效的。第二、对于绩效衡量的正确性和可靠性是被行为者接受的，认为可确实反映其努力与贡献。在这两项条件上，显然都是属于行为性的，而非机械性的。很不幸地，我们发现，在许多控制系统中，只一味要求行为者遵照一定规划或程序行事，但由于缺乏背后有效的激励，以至于未能产生足够的动机，甚至有些情况下，发生所谓「有功不赏，打破要赔」的状况，更导致「不做不错」的被动心理，这些控制是不能产生积极鼓励作用的。

　　在知识经济时代下，真正重要的，乃是这种控制作用必须由「外在控制」（extrinsic control）转变为「内在控制」（intrinsic control），二者基本差别在于前一动机作用的性质是属于与工作无关的，而后者却是来自工作本身。对于知识工作者而言，能真正对他们产生激励的，乃是后者。尤其重要者，知识工作者之贡献乃来自其创新与发展之能力，而非奉命办事的纪律；因此，在控制机制的设计上，必须使工作本身具有完整性和自主空间，如此工作者能够根据本身的专长、知识和判断以选择其任务及达成任务的方法。换言之，这种控制乃属于「自我控制」（self-control）性质，它是尊重个人的自主性的控制，而非置个人于一机械程序之下的控制。