GE退役的董事长及CEO杰克·韦尔奇获得700百万美元展示给各位一本经理人的圣经。所谓经理人的圣经也许是出版商的炒作，但是，一本巨额稿费的400多页的自传的确不是一个一般人的自传。

　　然而这样一本被中国中央电视台2001年十大经济人物都争相传看阅读的一本著作还真不能称为一本世界经理人的圣经。如果按照杰克在书中介绍的将员工分类的方法用在对他书的评价上，不过就是一个B。

　　第一个质疑，在该使用我们的称呼的时候，他总是喜欢称呼我。在书中常见到这样的语句。“我购买了这个亿元资产的公司”。请问，杰克，显然这不是你的个人决定，也不是你的个人的公司，所以，这实在是一个不应该的疏忽。

　　第二个质疑，对于叙述的一些超级事件没有给出客观的评述。读者基本上没有机会分享另外一方的观点，这样的结果导致读者必须接受作者的评论和是非。比如在陈述他们的钻石生意前景的时候，他没有给出美国钻石协会的意见，仅仅抨击协会的不公平之处，读者没有机会独立地思考到底如何不公平，还是GE这样做的确有问题。另外，在陈述GE与霍尼维尔合并案例的时候，基本上没有给出欧盟拒绝这个世纪最大的购并案理由，却反而抨击欧盟的错误，让读者奇怪欧盟错在哪里了？这样一个习惯基本上是在强迫读者接受作者的观点，而没有给读者以足够的自由来自己判断。

　　如果上述的两点质疑实在是苛求一个超级经理人的话，我们来看看这样一个超级经理人到底在用什么管理公司。

　　在书中，基本无法看到杰克有什么企业战略，他的战略无非就是购并，出售。可是在商业领域，购并，出售是太正常的手段了。他一个技术出身的经理人仅仅接受过两周的市场营销方面的培训，却不停地教育别人。他的所谓教练和教育看起来到是对他不喜欢的经理人的排挤，而他喜欢的，或者投其所好的经理人却得到提升。这就是杰克的管理方法吗。显然不是，那么这本书没有给出一个明确的答案。

　　他还有一个非常看中的主题就是“不是第一就是第二”的策略。但是书的后半部分他自己也不得不承认，第一或者第二可以通过对市场的重新向狭窄的方向定义而获得。然而在实施这个企业策略的时候，杰克没有认识到这一点，因此上千个由于反对“不是第一就是第二”策略的员工被辞退了。今天看来这公平吗？　　

　　企业文化，杰克在书中将企业文化作为一个很大的话题来谈，然而，GE的企业文化实际上就是一种军队化的形式，没有多元性，没有兼容性，只要与杰克的主流不一致，就被解雇，因此长久以来，GE的高层实际上是杰克的克隆，形成了单一价值观的管理团队。

　　其实，没有人试图否认杰克在GE取得的成功，但是，作为一个客观的有独立思考能力的企业顾问来说，我们绝不能一边倒地赞扬其过人之处，而忽略其作为一个人的不足。中子弹杰克的称号起源其急剧的变革，我这里还有许多疑问可以向杰克请教，杰克是否可以使用另外一种战术来实施改革呢？如何减少不得不实施的改革对企业员工的造成的伤害和压力呢？与其榨干高级经理人的智慧，为什么不给他们以能量呢？是否可以少裁人而达到同样的效果呢？