草案中有关劳动合同变更制度的规定，草案规定变更劳动合同必须采取书面形式，这在一定程度是不利于劳动者权利的保护的。因为实践中，用人单位对工作一段时间后表现较好的劳动者进行加薪，这是用人单位管理和激励劳动者经常采用的手段，但是未必每加一次薪就由双方签字盖章以书面形式确定下来，往往是由用人单位单方面实施。如果未经双方以书面形式确定，则认为未生效或者无效的话，当发生劳动争议的时候，给劳动者加薪的部分岂不成了不当得利？再有，用人单位对劳动者进行必要岗位调整，变换工作内容，如果劳动者没有异议，但没有以书面形式重新签订劳动合同或者补充协议，那发生争议后，劳动者岂不是还要回到原来的工作岗位？

　　笔者认为对于劳动者有利的变更，即使未采用书面形式，也应该是有效的。

　　十二、裁减人员优先留用和招用制度

　　草案规定用人单位裁减人员时应当优先留用的劳动者以重新招用人员时应优先招用被裁减的人员。笔者认为这一规定存在一些问题且缺乏合理性：

　　第一，没有明确优先留用和优先招用的缺乏可操作性。优先留用的标准是以劳动者的工龄长短，还是劳动者的工作能力？另外，优先招用是在什么情况下优先，可能这是一个纯主观判断的问题，用人单位在招用时，完全可以以原来被裁减的人员工作能力不如他人而拒绝优先招用。

　　第二，没有规定用人单位未优先留用和优先招用的法律责任。这就使得这一规定不能起到约束用人单位的作用。

　　第三，优先留用和优先录用制度，不利于用人单位选拔和留用优秀的人才。笔者认为既然用人单位必须裁减人员，那么就不能按照工龄长短以及劳动者合同性质来作为是否留用的标准，而应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些工龄长、合同期限长或者属于无固定期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利，这样可减轻企业的负担，增强企业的竞争力。

　　十三、解除或终止劳动合同的经济补偿金制度

　　本次草案增加很多解除或终止劳动合同的经济补偿金制度，但是其中有些规定是不合理的。

　　第一，合同期满终止劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，存在一定的不合理。如果是用人单位愿意续签劳动合同，而劳动者不愿意续签的，再要求用人单位支付经济补偿金，就不合理了。

　　第二，在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同又与分立或合并后的单位重新签订了劳动合同的，原用人单位也需要支付经济补偿金，也是不合理的。劳动者与合并、分立前的用人单位解除劳动合同后，又与新单位签订了劳动合同，劳动者并没有因为用人单位的合并分立而失业，而且合并分立后的单位已经承继原用人单位的权利义务，再要求原来的用人单位还要支付劳动者经济补偿金，没有任何道理。除非分立或合并后的用人单位没有承继原单位的权利义务。

　　第三，劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的导致劳动合同终止的，用人单位也要支付经济补偿，也不合理。实际上，职工已经死亡，不需要对职工给予经济补偿金，至于死者家属的抚恤问题，可以按照工伤保险的规定执行，或者由用人单位按规定承担非因工死亡的待遇。否则这些待遇可能与经济补偿金重复，加重了用人单位的义务。而且，劳动者死亡的原因很多，如果是因为劳动者违法犯罪导致的死亡，也要由用人单位支付经济补偿金，就更显得没有道理了。

　　第四，关于与被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现后解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金的规定，缺乏可操作性的，也与现实脱节。根据《民法通则》的规定，宣告失踪和死亡的前提是失踪达到一定的年限（至少2年或者4年）。如果劳动者失踪了这么长时间，难道用人单位不可以单方解除劳动合同吗？如果已经被单方面解除了劳动合同，劳动者重新出现后，劳动合同还应当继续履行吗？劳动者失踪本身就给用人单位的人员管理和工作安排带来了一定的不良影响，甚至造成经济上的损失。那么在劳动者出现后反而还要用人单位支付经济补偿金，在笔者看来是不合理的。

　　第五，没有规定用人单位与劳动者是否协商一致不支付经济补偿金的效力。如果用人单位与劳动者约定不向劳动者支付经济补偿金（当然也有可能是劳动者迫于用人单位强大实力而签订），劳动者反悔的，是否应该得到支持呢？本草案没有给出答案。

　　第六，经济补偿金的工资标准缺乏可操作性，甚至有可能造成司法实务的困惑。草案没有规定用人单位支付经济补偿金的工资具体标准，而是以授权立法的方式规定“工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定”。这就可能出现这样的困惑，即有的省级地方政府没有及时作出相应的规定，那又该按什么标准计算？笔者认为可以在本法中规定一个计算标准，或者同时再加一句“各省、自治区、直辖市人民政府另有规定，从其规定”。这样，如果地方有规定的，按地方规定执行，即使地方没有规定，也可按本法执行。

　　十四、劳动合同争议处理程序制度

　　本草案关于劳动合同处理程序的规定只有一条，即依照《劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。这一规定过于笼统，没有针对实践中突出的问题进行细化。

　　第一，没有明确劳动合同争议的具体内容。比如因社会保险费、转移档案、转移社会保险手续、退还押金证件等发生的争议，是否属于劳动合同争议，应当予以明确。因为这些争议在实践中经常发生，如果把这些作为劳动合同争议，很可能对保护劳动者权利不利。

　　第二，没有规范劳动合同争议的申诉时效的起算时间问题。《劳动法》规定劳动仲裁申诉时效的起算时间为劳动争议发生之日，但是

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