第四，没有明确劳动保障部门对无效或者可撤销劳动合同进行行政处罚时的行政职权问题。草案规定用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款。这些情形应该属于无效或者可撤销的劳动合同。但草案规定，劳动合同的无效或者可撤销，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。那么，劳动监察部门在行使劳动监察权时，对发现无效或可撤销的劳动合同时，是否依据行政职权直接责令用人单位解除无效可撤销的劳动合同并给予处罚，还是需要等待仲裁和法院确定无效和可撤销后才能给予处罚呢？用人单位乘人之危签订的劳动合同属于可撤销的劳动合同，如果当事人自己没有主张可撤销，劳动保障部门又凭什么给予用人单位处罚？

　　第五，对于什么是恶意串通损害国家利益的劳动合同没有明确的界定。给予劳动者处罚的规定（收缴劳动者取得的报酬），笔者认为这是不妥的。即使恶意串通，如果劳动者为用人单位提供了相应的劳动，其获得的报酬也是理所当然的，怎能收缴？除非能证明劳动者取得的报酬属于劳动报酬以外的非法收益，方能予以收缴。

　　第六，没有明确当事人一方认为劳动合同无效或者可撤销时是否可以单方中止履行劳动合同以及违法中止履行的法律后果。草案规定，劳动合同的无效或者可撤销，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。但是一方认为劳动合同无效或者可撤销，不能单方面中止履行劳动合同的义务，而非要等到仲裁机构和法院确认合同无效或可撤销，最后很可能即使认定了劳动合同无效或者可撤销，该合同也被迫履行了很长一段时间甚至好几年。当然，如果最后仲裁机构或法院没有支持其主张，中止履行劳动合同的一方需要承担什么样的法律责任，草案应该予以明确。

　　第七，没有明确认定劳动合同全部无效的条件。草案第8条规定劳动合同无效的条件。草案还规定劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的。但是草案并没有规定什么情况下应该认定整个劳动合同无效。这就可能导致司法实践认定整个劳动合同无效的随意性发生。比如双方只就部分条款存在恶意串通、或者只有免除用人单位部分责任、限制劳动者部分权利等等，都可能被认定为整个劳动合同无效。这对劳动者和用人单位都可能造成不利的后果。

　　第八，没有彻底明确无效或者可撤销劳动合同的法律后果。如果劳动合同被认定为无效或者被撤销，那么在原劳动合同履行期间建立的各项社会保险关系是否也因此无效呢？如果无效发生“工伤”，用人单位有无赔偿责任呢？缴纳给社会保险经办机构的社会保险费是否需要退还呢？如果用人单位没有为劳动者缴纳相关社会保险费，是否就没有补缴的义务了呢？这些问题都是极容易在司法实践中引发争议的问题，笔者认为草案应当对此作出明确的规定。

　　第九，无效和可撤销劳动劳动合同工资报酬标准缺乏可操作性。如果用人单位与劳动者就工资报酬发生争议，而用人单位不配合提供有关工资标准，劳动者就很难提供证据证明所在单位同类岗位劳动者的劳动报酬。这将使劳动者的报酬无法确定。而且草案规定，只有在用人单位无同类岗位的，才参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。但是问题是，如果当地政府没有及时公布当年度劳动力市场工资指导价，或根本者找不到相关岗位和工种的指导价，同样会使劳动者工资报酬无法确定。笔者认为，应该规定一个非常明确而且具有可操作性的计算标准。比如可以以各地公布的人身损害赔偿计算标准中的各行业的平均收入，或者所在省直辖市自治区每年公布的在岗职工平均工资，作为工资报酬的计算标准。

　　十、劳动合同中止制度。

　　草案引入了劳动合同中止制度。笔者认为草案中的这一制度存在以下问题：

　　第一，没有规定中止劳动合同的法定条件。这可能导致用人单位滥用中止权。比如：酒店前台女职工怀孕但未到休产假时间，酒店以职工怀孕不适合在前台工作为由要求与劳动者暂时中止履行劳动合同，待职工达到符合休产假甚至分娩结束后再恢复履行劳动合同，而且用人单位可能以劳动合同已经中止履行为由，停止为劳动者购买各项社会保险。这些都可能损害劳动者的合法权利。

　　第二，规定了劳动合同的强制中止和强制恢复履行制度，有碍劳动者行使选择权。比如草案规定劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。这使希望解除劳动合同的劳动者被迫按照法律的规定中止劳动合同的履行，而不能由劳动者选择解除劳动合同；草案还规定中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。这就使不愿意恢复劳动合同履行的劳动者被迫恢复劳动合同的履行。

　　第三，没有明确部分中止履行劳动合同的具体内容。这可能导致用人单位利用自己的优势，强制劳动者中止履行部分不利于劳动者权利的事项或者损害国家利益的，比如：有的劳动者确实不愿意缴纳社会保险费，双方约定中止履行缴纳社会保险费，这既可能损害劳动者的利益，也损害国家的利益。笔者认为部分中止履行的内容法律应该有严格地限制。

　　第四，允许用人单位与劳动者协商中止劳动合同，将导致停薪留职制度的死灰复燃。实际上是在允许给用人单位以此规避应该解除终止劳动合同支付补偿金的义务。

　　第五，没有明确中止劳动合同是否必须采取书面形式。如果允许口头中止的，当发生争议时，用人单位很可能反悔说是劳动者旷工而解除劳动合同，从而引发不必要的劳动争议。

　　十一、劳动合同变

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