日本人长期重视人的切生体验的重要性。小孩往往通过不断的尝试来学习吃饭，说话，走路，他们是用身体机能而不是思维机能来学习。同样，一个学习日本传统艺术的学生也往往是通过模仿老师的动作来掌握这些艺术技能。老师之所以称为老师也是因为他们能做到身心一致。

　　而在西方，人们有重视精确的概念知识及系统科学的传统，这可追溯于Descartes时代，相反，日本人的传统重视直接个人体验的表示，正是这种显著的区别解释了两者对于显性与隐性知识的不同重视程度。知识创造，而非知识管理

　　显性知识与隐性知识的区别是理解西方对于知识管理的方法与日本对于知识创造观点之间差别的关键，西方一般重视显性知识，而日本一般重视隐性知识。显性知识通常可由计算机处理，以电子方式传输，以数据库形式储存。而隐性知识的主观性特点却使它们难以系统逻辑的方式处理或储存。要想使它们能在组织中共享，它们就不得不转化为人们能懂的文字或数据形式，而谈话能实现这一点，它能使隐性知识变为显性知识，为组织创造知识。

　　西方经理通常不解决组织知识创造的原由是因为他们一般都将知识看为显性的，理所当然地把组织作为科学管理和信息处理的平台，这种观点深深地植入西方的从泰勒到西蒙斯时代的管理世界。泰勒为工厂运行制定了科学方法，其中著名的为时间动作分析，该方法使用各种工具来控制人的行为，并强迫雇员遵守管理制度，从而来提高管理效率。这种的科学管理方法根本无助于工人之间的积极合作。正如Kim和Mauborgne指出“创立和共享知识是一种无形的活动，它不应被监督或被强迫。它仅在人们自愿合作使才发生。Nonaka也认为知识创造是不能够被管理的，因为创造新东西的思想是与传统控制管理的思想体系相违背的，通常知识在自然状态下产生，因此，需要给雇员更大的空间。雇员的经验，判断力及理想等都是知识创造的源泉。而这个方面却被泰勒的科学管理方法忽视了。西蒙斯则将组织看为处理信息的工具，他还根据人的认知能力是有限的这个假设，发展了一套问题解决及决策的科学理论，并认为只有当复杂问题被简化或组织结构高度专业化时，才能有效地处理知识，这种观点使他忽视了人创造知识的潜力，他不将人看为积极发现问题并创造知识解决问题的主体。

　　而日本人通常强调知识的认知方面，它产生了一种完全不同的组织观念，即不把组织看为信息处理机器，而当作有机的组织体。在这种背景下，共享公司的未来前景，以及如何实现它成为比处理信息更为关键的因素，高度个性化的知识体系也只有在这种环境下才能发展。

　　一旦隐含知识的重要性得到重视，人们就开始以新的角度思考创新，雇员对于公司使命的认同感也变得更加重要。与信息不同，知识是有关理想信念的集合，它能促进创新。同时，知识也是相关行为，个人所拥有的信息只有遵造一定原则才能创造成为知识，这种自愿的行为也能促进创新。

　　虽然我们能清楚地划分隐性知识与显性知识，但它们并不是完全分离的，而是相互补充的。他们以创造性的活动相互影响。Nonaka和Takeuchi的有关知识创造的理论都是以人类知识的创造与发展是通过显性知识与隐性知识的相互作用而实现这个前提提出的。这种相互作用产生了四种模式的知识转化(1)从隐性到隐性的社会化过程(2)显性到显性的外部化过程(3)从隐性到显性的结合化过程（4）从显性到隐性的内部化过程

　　知识转化其实是个人之间以及个人与组织之间的社会化过程，但从严格意义上来说，知识只是由个人创造的，一个组织不能自己创造知识。组织所能做的是支持个人的创造并为创造建立一个好环境。因此，组织知识的创造应该被理解为一个过程，它能放大个人创造知识量，并将它凝聚成组织知识网络的一部分。

　　目前西方对于知识管理的着迷反映出对于显性知识的偏向，它易于衡量，控制，过程

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