如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高度，下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：

　　一、正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，他们中不乏热爱学习者，但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，他们经过的磨难沧难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，理要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。

　　二、科学的激励机制，工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现金和物质激励的边际效用是不同的，同样的500元钱，对于低收入的员工可能是较大的激励效果，而对于较高收入的员工可能效果不大。曾经有人提过三碗饭的理论：一个饥饿的人给他一碗饭，那叫救命。给他第二碗饭，那叫满足。再给他第三碗饭时，那叫浪费。一个人当他咆饱后，需要的不再是饭，而是水呀，衣服呀或其它之类的。除了钱的因素，老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作责，在适当的场合表示时他们的重视，哪怕仅仅是一句问候。

　　三、合理的约束机制，为什么“能干的不听话，听话的不能干？”这要从管理制度上找原因。某些能干者，他们在某个特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，感觉了自己的生要性和不可替代性，自然有自我膨胀的趋势，他们可能会提出更高的工资要求，稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。所谓“一人多岗”，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟悉相关岗位的工作。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。

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