开展规模化公选的优越性在于能有效的降低公选成本，提高公选效率，增强公选考试(笔试、面试)的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好的避免考试族现象，解决考试专业户的问题。去年我市6个城区开展公选，但时间并不同步，这就给考试族提供了机会。有的在甲区落选后在乙区被选上了，有的同时在甲区、乙区考，结果被同时录用，最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多，干扰和扰乱了公选工作的秩序。 　　

    开展规模化公选工作，必须具备一个先决条件，即公选不能搞临时动议，必须要有计划。各地、各单位党委和组织部门对本地、本单位的干部队伍建设要有一个中、长期考虑，有一个2?5年的规划。2?5年内本地将有多少领导干部退位，需要补充多少，是什么类型的，哪些干部可以通过传统的选拔方式产生解决，哪些类型的干部需通过公选解决，在什么时候一次批量地的公选等都需要统盘考盘，周密安排，制定规划，并逐步形成制度。 　　

    开展规模化公选工作，可采取统一与分散相结合的方法。如宣传发动、命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等，可以由市里统一组织实施，最大限度地取得规模效应。有的分散实施更有利，则以分散为好，如考察工作等。因为，各县(区)组织部门对本地的干部平时掌握情况比较多，当地情况熟，考察易于入门，也易于澄清一些考察中发现的问题，以便在较短的时间内取得较大的考察成效。另外，当一个县(区)需求紧缺人才，希望在更大范围内(跨越本市或省)公选时，也可采取分散的方法，面向全省或全国公选。 　　

    5、精心组织，提高公选对象的成功率。提高公选对象的成功率有两层含义。一是一次公选录用率要高，事先确定的职位数尽量能完成，如果优秀人才多的话可适当扩大名额。当然，也不能搞矮子中选长子，降格以求。二是公选上的干部要质量好，素质高，确实是好中选优，上岗后能很好地发挥作用，不被淘汰。提高公选对象的成功率，应把握以下几点： 　　

    一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先，要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题，在公选中也有反映。每次公选，总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束，个别职位因为报名者少，不能开考而赶紧通过组织渠道，动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选，不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选，报名人数最多的职位是123人，最少的职位是8人(且是组织上多次动员，做工作后才凑足这个职位开考数)。因此，一些冷门职位不宜搞公选，这些职位按传统的干部任命方式，大家都不愿去，又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后，去博得个不令人羡慕的职位呢。其次，公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了，曲高和寡，应者寥寥，不一定能选得到优秀的人才；过低了，不但增加工作量和经费投入，而且难免鱼目混珠，同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是，年龄越来越低，学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下，94年为45周岁以下，98和2000年为40周岁以下。学历，前两次大专以上，后两次本科以上，实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势，随着科技革命和知识经济的到来，全社会的文化知识水平都在提高，作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向，似乎学历越高越好，年龄越低越好，各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视，对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的，与中央下发的《党政领导干部选拔

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